Background and Recommendations#

The Community Advisory Committee (CAC) for the City’s Climate Action Plan (CAP) advised City Staff on CAP implementation from 2016-2021. After OCF was adopted in 2021 – with a stated commitment to center implementation with equity for all, leading with race – the CAC was asked to transition the group’s focus to supporting the equitable implementation of OCF. Many group members were passionate about equity, but the group itself was not designed to lead with equity at the center. Therefore, the CAC was officially dissolved in August 2021 to make space for a new equity-focused committee.  

An intentional reimagining process in 2022 explored possibilities for increased influence and decision-making abilities of a new advisory committee supporting Our Climate Future. Recommendations from that community-led process may be found in a report on the OCF webpage here and included: 

• Expand the CAC to function as an equity accountability committee for OCF 
• Elevate City and community relationships to support reciprocity with mutual aid 
• Create access points for community members to gain knowledge around City processes  
• Establish training standards for developing core values related to multicultural relationships 
• Establish support infrastructure so that members can participate in City processes with minimal interruption 
• Provide third-party facilitation to manage group goals and objectives Consider innovative ways to engage more interest in future community participation 

The new advisory committee will also have a new name: The OCF Climate Equity Committee will have the opportunity to name itself during the formation process. 

OCF Community Partnerships#

Climate Equity Committee is one of three 2023 OCF Community Partnership Programs that seek to bring the most impacted communities to the center of climate action solutions.  As in many cities in the U.S. and around the world, in and near Fort Collins, there is a history of environmental injustice. The most impacted by climate change are often those with the least decision-making power and influence. The City of Fort Collins is striving to elevate and invest in content and context expertise from historically underrepresented groups for accessible and equitable solutions that foster relationship building and a culture of trust and reciprocity.  

The purpose of OCF Community Partnership work is to further reciprocal relationships with the community and take meaningful steps towards sharing power on climate action by: 

• Acknowledging and dismantling oppressive systems to ensure that identity is not a predictor of outcomes and that all community members benefit from Our Climate Future 
• Being effective in limiting and preparing for climate change through increased leadership and action within the community.  
• Building capacity, skills, and trust between the City and all parts of the community 
• Improving governance practices by providing access to City leadership and City staff - and leveraging those relationships towards community-driven solutions. 

Climate Equity Action Network Recommendations Report - July 3, 2023#

Summary

This report describes the 2022 community-led process for reimagining a previous advisory committee supporting the City of Fort Collins’ climate action work into an explicitly equity-focused committee. Recommendations in this report include ways the City and community can work together to address climate mitigation, adaptation, and resilience by emphasizing new approaches to engaging and incorporating the voices of those most impacted by climate change in implementing the necessary solutions. 

This report takes a holistic view of how local governments work and share the responsibility for creating a more just approach to seeking climate solutions. The Our Climate Future Plan intentionally emphasizes people-centered and equity-driven solutions to build a healthy, sustainable Fort Collins for all.  

The intended purposes of the committee are:

• Collaborate with staff to increase accountability for OCF implementation
• Deliver climate equity recommendations​ for City-led, community-led, and co-led initiatives that advance Our Climate Future
• Increase access to and familiarity with local government​ systems and process
• Expand and increase community capacity for leading climate work​
• Continue and expand OCF partnerships
• Build trust and reciprocal relationships
• Explore possibilities for increasing community influence over Our Climate Future implementation 

Introduction

As in many cities in the U.S. and around the world, Fort Collins has a history of environmental injustice and political exclusion. Examples include concentrated pollution and environmental hazards in the less affluent northern neighborhoods of Fort Collins in the early 1900s. Sugar factories and the nearby dump burned material that likely caused poor air quality and affected soil and water quality. Today’s data show that these same neighborhoods continue to see disproportionate outcomes compared to other parts of Fort Collins and a larger proportion of residents identify as Black, Indigenous, or People of Color (BIPOC) 

The authors of this report recognize that the members of our community most impacted by climate change are often those with the least decision-making power and political influence. Lasting and transformational change requires that local governments incorporate more relevant voices for influence over the implementation of equitable climate solutions. As countries, states, and cities are working to find solutions for halting further climate disruption (and adapting to what is already happening), they tend to focus on technical solutions. We believe there is room for improvement. While technical solutions have an important role to play, community-based approaches offer tangible benefits to those most impacted by climate change. 

Background

The Community Advisory Committee (CAC) for the City’s Climate Action Plan (CAP) advised City Staff on CAP implementation from 2016-2021. After Our Climate Future (OCF) was adopted in 2021 – with a stated commitment to center implementation on equity for all, leading with race – the CAC was asked to transition the group’s focus to supporting the equitable implementation of OCF. Big Move 1 (Shared Leadership and Community Partnership) has been the driver for the reimagining of the CAC. Many former committee members were passionate about equity, but the group itself was not designed to lead with equity at the center. Therefore, the CAC was officially dissolved in August 2021 to make space for a new equity-focused committee.  

As part of the reimagining process, a competitive process was used to contract with a local nonprofit, Queens Legacy Foundation (QLF). City staff worked with QLF to recruit project team members from the community who worked to develop recommendations for City staff to use in the development of the new committee, intended to guide future OCF implementation. 

The team was structured to build on relationships of reciprocity with historically underrepresented communities and the City, with the goal of ensuring OCF implementation is accountable to equity goals and that the new committee integrates well with the OCF governance structure. 

QLF and staff facilitated meetings in Q2 and Q3 of 2022. The team decided to refer to itself as the Climate Equity Action Network – C.L.E.A.N. 

Special Thanks to C.L.E.A.N. team members 

• Queen Dedria Johnson 
• Dr. Valerie Small 
• Leah Hager 
• Mary Maldonado 
• Rena Trujillo 
• Justin Roske 
• Bruno Sobral 
• Rickey Frierson 

Recommendations

This report contains ways for the community and City to work together to offer more points of access for residents that are not typically at the decision-making table. The recommendations were developed by a community project team, as described in the Background section of this report.  

The recommendations focus on strategies to help OCF implementation use a more inclusive governance process based on OCF Big Move 1: Shared Leadership & Community Partnership and Next Move 1.3: Reimagine the Community Advisory Committee. Once the new advisory committee is formed, members should review the recommendations and decide what iterative changes may need to be made.  

The primary focus of the CEC is on equity accountability with a secondary purpose of developing civic leadership skills within historically marginalized parts of the community as members learn how to influence City processes and systems. This Climate Equity Committee will explore possibilities for increasing community influence over Our Climate Future implementation processes. 

Recommendations from this community-led process included: 

• Expand the CAC to function as an equity accountability committee for OCF 
• Elevate City and community relationships to support reciprocity with mutual aid 
• Create access points for community members to gain knowledge about City processes  
• Establish training standards for developing core values related to multicultural relationships 
• Establish support infrastructure so that members can participate in City processes with minimal interruption 
• Provide third-party facilitation to manage group goals and objectives  
• Consider innovative ways to engage more interest in future community participation 

1. Reciprocity: How the future committee can add value to the individuals participating and the community, in addition to supporting the City's goals?

• The Reimagined CAC could consider how to support local cultural events from a sustainability perspective to improve their environmental impact (e.g., Juneteenth, Indigenous Peoples’ Day, etc.)   
  • Provide more sustainability-related incentives for good sustainability practices directly to community members.   
• The future committee can identify median and low-income households to provide incentives to; no-strings-attached.   
• It’s always people-first. It is never about extraction. People are not separate from the environment. We need to see all life as interdependent.   
• The City should work on finding new avenues to share more knowledge and information to empower the committee on all sorts of topics.   
• Giving should match people’s capacity to give - meet people where they are at. It’s not about providing everyone with the exact same thing; it’s about providing people with what they need to succeed. Equity vs. equality.   
• We need to be consulting Native and Indigenous Communities when we are moving forward on projects in relation to our land.   

2. Selection Process: How future committee members should be selected, who should be part of selection, and what team strengths and skills should be prioritized.

• The selection process should remove barriers to people applying by anonymizing the application review process, providing a contact for people to reach out to ask questions about the application, providing a verbal application option alongside a written option, making applications available in multiple languages, etc.   
• The advertising of applications opening should also be made more accessible, especially to those without access to a computer or the Internet. Paper applications should be handed out in the community with a phone number included for people to call and learn more. Consider leaving paper applications at local libraries.   
• Advertising in multiple languages across a range of platforms & media formats. QLF recommends that documents used to recruit prospective members and during internal interactions amongst members are not weighed down by jargon language. It would help save time if this is done prior to the official launch- balancing the city-speak with everyday language; finding a middle ground.  
  • MARKETING! MARKETING! -understand your audience – allow for resourcing – community organization outreach will have to expand beyond typical distribution platforms – snail mail, door-to-door, etc.   
• The application questions should be simple and clear and not use jargon.   
• Consider the Disabled Community when creating the application to ensure accessibility (e.g., verbal application options, color schemes that are accessible for those with color blindness, and more)   
• There need to be clear objectives and goals identified by the City when advertising the committee, AND once the committee comes together, they need to be able to identify their own objectives and goals.
• Both City staff and community members should be part of the selection committee. There should be a process where committee members have term limits, and then while cycling off, they would be part of selecting the next cohort.   
• The future committee should represent many different communities and identities.   
• The committee size needs to balance having a diversity of perspectives without growing so large it is hard to be productive.    
• It is recommended that representatives from both the city and the committee provide a 2-member sub-team to help expedite materials and functions and give the process more efficacy. 
  • 4-team leads total. The ideal number of committee members should be near or at 10 – allow for hearing one another in conversation and contribution to the project.    
• Study alternative approaches to applications/interviews that facilitate depth of conversation to avoid surface-level interactions. Bring applicants together to get a sense of how the group functions together before making final decisions.   
• Skills and Strengths Needed:   
  • A generalist, equipped to engage with residents in different kinds of ways.   
  • Communication and organizational skills and caring.   
  • Capability to deal with people in relational rather than transactional ways, soft skills.   
  • Experience working in the community on equity.  

3. Training and Bias Awareness Tools: Equity training and support should be provided to the committee after they have been selected.

• The group needs to be regularly practicing and learning Anti-Racist facilitation and group process.   
• When conflict arises, and it will, we need to be prepared with restorative/transformative justice practices.   
• Training and bias awareness tools should never be used to select committee members. It should only be used to build participants' awareness once they have been selected.   
• Tools that increase bias awareness should be used to support the committee in their group process as a strategy to reduce bias in decision-making.   
• Committee members should be trained in facilitation to facilitate and support their communities in smaller groups.   
• This should consider how diverse facilitation styles can be in various communities. Consider Restorative Facilitation as one option for training.   
• Training and education topics:   
  • Unconscious bias training 
  • Anti-racist education   
  • Anti-sexist training   
  • LGBTQIA+ awareness and education   
  • Communities of Disability Education
  • Cultural Humility and Competency education to learn about differences between cultures.   
• Establish training standards for city staff interacting with community organizations – elevated bias training for self-awareness and other core knowledge training around multicultural relationships.    
• Provide DEI Officer and City Attorney as resources – the internal institutional knowledge necessary to answer committee questions where appropriate.  

4. Accommodations and Support: What the City can do to remove barriers to participation so that anyone could be on the future committee.

• Compensation should reflect the time expected to spend on the projects (if it can be seen as a lower-paying job, it could turn people away).   
• The suggested compensation is $25/hour as a base payment.    
• The group should meet in public meeting spaces that have childcare facilities/opportunities (like libraries) & may also be easier to access via public transit. Utilizing established community partner locations to host committee meetings – local park shelters, chamber of commerce- avoid meeting in City-owned buildings, centers, etc.    
• Offer Disability accommodations for meetings (Zoom options, etc.).  
• Offer Live -captioning options.  
• Breaking down language barriers and sight barriers (Spanish, ASL).   
• Offer multiple options for interpretation (ASL, Spanish, braille, other languages).   
• Ensure that meeting times switch around to allow for more accessibility, equity; more options that allow anyone who wants to participate to do so. Evening times, day times, and weekends should all be considered.  
• Request for dates/times for meeting availability on the committee member intake application.   
• We want to include youth voices (ages 12-25) on this committee. How could the future committee be inviting and supportive of youth participation? Find ways to work with PSD promotions, activity boards, etc.  
• Consider having the same meeting multiple times a week so that not everyone has to attend every meeting but allows more people to participate.   
• The City should recruit permanent full-time staff whose role is interpretation, not add extra asks on staff who happen to be bilingual but weren’t hired for that position. 
• There should also be an equity program evaluator present who the City does not employ.   
• The City should offer members “City Works 101” training so residents can navigate the City system more easily.   

5. Decision-making Role: What role the future committee should play in Our Climate Future implementation. What decision-making capabilities/influence it could hold under the City’s current charter.

• Baseline thresholds for coming to the Committee? Or for the proposal being okay to go forward?    
• Accountability structure for iteration and feedback (e.g., if they say you can go forward, come back, and say what you did differently), provide (closed loop stories of impact to; ensure that the feedback isn’t performative).  Reference Family Voice Council for a best practice process for this. Family Voice Council | Colorado Department of Human Services   
• This group recommends that the future committee be an advisory committee with clear accountability structures and/or clearly defined decision-making power that is transparently communicated.   
• We need clear equity criteria are needed for both the committee and project managers to understand as they design and review project proposals. There needs to be agreement by both City and the committee on the criteria and the process itself resulting in inclusive decision-making.   
• Consider a phased approach to ensure staff and community are trained/skilled in the new process.   
• The future committee should spend time researching the City Charter and City Code to understand what it would take to adapt them to allow a committee outside the City Council to make decisions.   

6. Meeting Structure & Facilitation: How the committee meetings should be run. What its structure should be. Who should facilitate the meetings.

• The meeting should be facilitated by a third-party facilitator with strong equity foundations knowledge, not City staff.   
• The City needs to clearly outline the expectations of committee members in the big picture and in each meeting.   
• Consider that the meetings are co-facilitated by the committee members themselves after training.   

7. Engagement Role of Committee Members: Expectations for how the future committee engages the broader community. What expectations should be made clear up front.

• Should be receptive to community needs and communication from the community that expresses those needs.   
• Members need to approach equity projects with empathy.   
• Committee members should host meetings within the community to facilitate more conversation to recognize diversity within the diversity of our community. Therefore, the committee member is a liaison to their community. They should be liaisons, not representatives.   
• The City needs to provide spatial justice by providing meeting spaces for subgroups to get together.   
• Consider having subgroups of the committee that work on specific projects and then bring those topics back to the larger group for review.   

Conclusion and Next Steps

This process framework and the accompanying recommendations from community members will be a catalyst for a new people-centered design approach for future climate implementation processes and climate solutions. The work done by the C.L.E.A.N. team to lay the foundation for what an equitable and accessible governance structure could and should look like will allow staff to support a reimagined, equity-focused advisory committee for Our Climate Future. The new committee can be a resource to help guide projects and programs, as they are being developed or implemented, towards more equitable processes and outcomes with an integrated focus on accountability and reciprocal relationships. At the same time, it will provide access to networks that will help develop civic leadership skills within historically marginalized parts of the community as members learn how to influence City processes and systems. 

Informe de Recomendaciones#

Resumen

Este informe describe el proceso de 2022 liderado por la comunidad para rediseñar el comité asesor anterior que apoyaba el trabajo de acción climática de la ciudad de Fort Collins y convertirlo en un comité explícitamente centrado en la equidad. Las recomendaciones de este informe incluyen formas en que la Ciudad y la comunidad pueden trabajar juntas para abordar la reducción del cambio climático, la adaptación y la resiliencia, al hacer hincapié en nuevos enfoques que involucren e incorporen las voces de los más afectados por el cambio climático y así implementar las soluciones necesarias. 

Este informe adopta una visión holística del modo en que los gobiernos locales trabajan y comparten la responsabilidad de crear un enfoque más justo en la búsqueda de soluciones para el cambio climático. El Plan Nuestro Futuro Climático se centra con deliberada intención en soluciones centradas en las personas e impulsadas por la equidad para construir una Fort Collins saludable y sostenible para todos.  

Los propósitos previstos del comité son: 

• Colabora con el personal para aumentar la responsabilidad en la implementación de OCF 
• Presenta recomendaciones de equidad climática para iniciativas lideradas por la ciudad, la comunidad y en colaboración que promuevan Nuestro Futuro Climático 
• Aumenta el acceso y la familiaridad con los sistemas y procesos del gobierno local 
• Expande y aumenta la capacidad de la comunidad para liderar el trabajo climático 
• Continúa y expande las alianzas de OCF
• Construye confianza y relaciones recíprocas
• Explora posibilidades para aumentar la influencia de la comunidad en la implementación de Nuestro Futuro Climático 

Introducción

Como en muchas ciudades de EE. UU. y de todo el mundo, Fort Collins tiene una historia de injusticia ambiental y exclusión política. Algunos ejemplos son la contaminación concentrada y los peligros ambientales en los vecindarios menos prósperos del norte de Fort Collins a principios del siglo XX. Las azucareras y el basurero cercano quemaban material que es probable que haya causado la mala calidad del aire y afectado la calidad del suelo y el agua. Los datos actuales muestran que estos mismos vecindarios siguen viendo resultados desproporcionados en comparación con otras partes de Fort Collins y una mayor proporción de habitantes se identifica como personas negras, indígenas o de color (BIPOC). 

Los autores de este informe reconocen que los integrantes de nuestra comunidad más afectados por el cambio climático son a menudo los que tienen menos poder de decisión e influencia política. Un cambio duradero y transformador requiere que los gobiernos locales incorporen voces más relevantes para influir en la aplicación de soluciones climáticas equitativas. Cuando los países, los estados y las ciudades se esfuerzan por encontrar soluciones para frenar las alteraciones climáticas (y adaptarse a lo que ya está ocurriendo) tienden a centrarse en las soluciones técnicas. Creemos que se puede mejorar. Aunque las soluciones técnicas desempeñan un papel importante, los enfoques basados en la comunidad ofrecen beneficios tangibles a los más afectados por el cambio climático. 

Información general

El Comité Asesor Comunitario (CAC) para el Plan de Acción Climática (CAP) de la Ciudad asesoró al personal de la Ciudad sobre la implementación del CAP de 2016 a 2021. Tras la adopción de Nuestro Futuro Climático (OCF) en 2021 (con el compromiso declarado de centrar la implementación en la equidad para todos, empezando por la raza), se pidió al CAC que cambiara el enfoque del grupo para apoyar la implementación equitativa de OCF. La Gran acción 1 (Liderazgo compartido y asociación comunitaria) ha sido el motor para el rediseño del CAC. A muchos miembros del antiguo comité les apasionaba la equidad, pero el grupo en sí no estaba diseñado para dirigir con la equidad como base. Por lo tanto, el CAC se disolvió de manera oficial en agosto de 2021 para dejar espacio a un nuevo comité centrado en la equidad.  

Como parte del proceso de rediseño, se utilizó un proceso competitivo para contratar a una organización local sin fines de lucro, Queens Legacy Foundation (QLF). El personal de la Ciudad colaboró con QLF para reclutar a miembros del equipo del proyecto procedentes de la comunidad, que trabajaron en la elaboración de recomendaciones para que el personal de la Ciudad las utilizara en el desarrollo del nuevo comité, destinado a guiar la futura implementación de OCF. 

El equipo se estructuró para aprovechar las relaciones de reciprocidad con las comunidades históricamente subrrepresentadas y con la Ciudad, con la meta de garantizar que la implementación de OCF responda a las metas de equidad y que el nuevo comité se integre bien en la estructura de gobernanza de OCF. 

QLF y el personal facilitaron reuniones en el segundo y tercer trimestre de 2022. El equipo decidió autodenominarse Red de Acción para la Equidad Climática (C.L.E.A.N.) 

Agradecimientos especiales a los miembros del equipo C.L.E.A.N. 

• Queen Dedria Johnson 
• Dra. Valerie Small 
• Leah Hager 
• Mary Maldonado
• Rena Trujillo
• Justin Roske
• Bruno Sobral 
• Rickey Frierson 

Recomendaciones

Este informe contiene formas en las que la comunidad y la Ciudad pueden trabajar en conjunto para ofrecer más puntos de acceso a los habitantes que no suelen estar en la mesa de toma de decisiones. Un equipo comunitario del proyecto elaboró las recomendaciones, tal como se describe en la sección Información general incluida en este informe.  

Las recomendaciones se centran en estrategias para ayudar a que la implementación de OCF utilice un proceso de gobernanza más inclusivo según la Gran acción 1 de OCF: Liderazgo compartido y asociación comunitaria, y la próxima Gran acción 1.3: Rediseño del Comité Asesor Comunitario. Una vez constituido el nuevo comité asesor, sus miembros deberán revisar las recomendaciones y decidir qué cambios iterativos pueden resultar necesarios.  

El objetivo principal del CEC es responsabilizarse por la implementación equitativa de OCF, con el propósito secundario de desarrollar habilidades de liderazgo cívico en sectores históricamente marginados de la comunidad, a medida que sus miembros aprendan a influir en los procesos y sistemas de la Ciudad. 

Las metas y objetivos previstos del comité deben ser los siguientes: 

• Recomendaciones sobre equidad climática para las iniciativas dirigidas por la Ciudad y la comunidad, y aquellas conjuntas que promuevan Nuestro Futuro Climático 
• Mejores vías de acceso al gobierno 
• Aumento de la capacidad de la comunidad para lograr el trabajo climático  
• Asociaciones que perduren
• Aumento de la confianza y refuerzo de las relaciones
• Responsabilidad de la implementación de OCF 
• Análisis de las posibilidades de aumentar la capacidad de toma de decisiones en los procesos de implementación de Nuestro Futuro Climático
• Liderazgo compartido y concesión diferida de facultades por parte del gobierno a la comunidad 

1. Reciprocidad: cómo puede el futuro comité añadir valor a las personas participantes y a la comunidad, además de apoyar los objetivos de la Ciudad.

• El CAC rediseñado podría estudiar cómo apoyar los eventos culturales locales desde una perspectiva de sostenibilidad para mejorar su impacto ambiental (p. ej., Juneteenth, Día de los Pueblos Indígenas, etc.). 
  • Ofrecer más incentivos relacionados con la sostenibilidad para fomentar de manera directa las buenas prácticas sostenibles a los integrantes de la comunidad.  
• El futuro comité puede identificar los grupos familiares con ingresos medios y bajos a los que ofrecer incentivos, sin complicaciones.  
• Siempre se debe focalizar primero en las personas; nunca se debe tratar de sus orígenes. Las personas no se encuentran separadas del medio ambiente: tenemos que ver todas las formas de vida como interdependientes.  
• La Ciudad debería trabajar en la búsqueda de nuevas formas para compartir más conocimientos e información y así involucrar al comité en todo tipo de temas.  
• Las donaciones deben ajustarse a la capacidad de dar de cada persona; se debe respetar la situación en la que cada persona se encuentra inmersa. No se trata de dar a todo el mundo exactamente lo mismo, sino de dar a la gente lo que necesita para progresar. Equidad frente a igualdad.  
• Tenemos que consultar a las comunidades nativas e indígenas cuando avancemos en proyectos relacionados con nuestra tierra.   

2. Proceso de selección: cómo deben seleccionarse los futuros miembros del comité, quién debe formar parte de la selección y qué puntos fuertes y habilidades del equipo deben priorizarse.

• El proceso de selección debe eliminar las barreras que dificultan que las personas envíen sus solicitudes. Se necesita anonimizar el proceso de revisión de las solicitudes, facilitar un contacto al que dirigirse para hacer preguntas, ofrecer la opción de presentar una solicitud de manera verbal y escrita, hacer que las solicitudes estén disponibles en varios idiomas, entre otros.   
• La publicidad de la apertura de vacantes también debería ser más accesible, sobre todo para quienes no tienen acceso a una computadora o a Internet. Se deben repartir a la comunidad las solicitudes en papel con un número de teléfono incluido para que la gente llame y obtenga más información. Evaluar la posibilidad de dejar las solicitudes en papel en las bibliotecas locales.   
• La publicidad debe hacerse en varios idiomas a través de diversas plataformas y formatos de medios. QLF recomienda que los documentos que se utilicen para captar posibles miembros y llevar a cabo las interacciones internas entre ellos no estén cargados de un lenguaje que incluya jerga. Ayudaría a ahorrar tiempo si esto se hiciera antes del lanzamiento oficial: equilibrar las desigualdades de la ciudad, hablar con lenguaje cotidiano y encontrar un término medio. 
  • ¡MERCADOTECNIA! ¡MERCADOTECNIA!: se debe comprender al público y prever los recursos necesarios. Las organizaciones comunitarias tendrán que ir más allá de las típicas plataformas de distribución (correo postal, puerta a puerta, etc.).  
• Las preguntas de la solicitud deben ser sencillas y claras y no utilizar jerga.  
• Se debe tener en cuenta a la comunidad de personas con discapacidades a la hora de crear la solicitud para garantizar la accesibilidad (p. ej., brindar la opción de una solicitud verbal, incluir esquemas de color accesibles para las personas con daltonismo, entre otros).  
• Es necesario que la Ciudad identifique objetivos y metas claros cuando se haga publicidad acerca del comité. ADEMÁS, una vez que el comité se reúna, debe ser capaz de identificar sus propios objetivos y metas.  
• Tanto el personal de la Ciudad como los integrantes de la comunidad deben formar parte del comité de selección. Debería llevarse a cabo un proceso en el que los miembros de los comités tuvieran un mandato limitado y, al mismo tiempo, participaran en la selección de la siguiente cohorte.  
• El futuro comité debería representar a muchas comunidades e identidades diferentes.  
• El tamaño del comité debe ser tal que permita equilibrar la diversidad de puntos de vista; si es muy amplio, se puede comprometer la productividad.   
• Se recomienda que los representantes tanto de la ciudad como del comité proporcionen un subequipo de 2 miembros para ayudar con la agilización de los materiales y las funciones, y para dar al proceso un poco más de eficacia.
  • 4 líderes de equipos en total. El número ideal de miembros del comité debe ser cercano o igual a 10, lo que permite que unos a otros se escuchen al entablar una conversación y que contribuyan con el proyecto.   
• Estudiar enfoques alternativos a las solicitudes o entrevistas que faciliten la profundidad de la conversación para evitar interacciones superficiales. Los candidatos se deben reunir para que tengan una idea de cómo funciona el grupo antes de tomar decisiones definitivas.  
• Habilidades y puntos fuertes necesarios:  
  • Conocimiento generalista que permita establecer relaciones con los habitantes de diferentes maneras.  
  • Habilidades de comunicación, organización y empatía.  
  • Capacidad para tratar con la gente de manera amena y que no se asemeje a una transacción comercial; habilidades blandas.  
  • Experiencia de trabajo en la comunidad en materia de equidad.   

3. Capacitación y herramientas de sensibilización: una vez seleccionado el comité, deberá recibir formación y apoyo en materia de equidad.

• El grupo debe poner en práctica y aprender de manera regular las conductas antirracistas y los procesos grupales.   
• Cuando surjan los conflictos, ya que surgirán, debemos estar preparados para fomentar prácticas de justicia restaurativa y transformativa.   
• Las herramientas de capacitación y sensibilización nunca deben utilizarse para seleccionar a los miembros de los comités. Solo deben utilizarse para sensibilizar a los participantes una vez que ya han sido seleccionados.   
• Se deben emplear herramientas que aumenten la concienciación sobre los prejuicios con el fin de apoyar al comité en su proceso de grupo y como estrategia para reducir los prejuicios en la toma de decisiones.   
• Se debe capacitar a los miembros del comité para que sean facilitadores y puedan organizar y apoyar a sus propias comunidades en grupos más pequeños.  
• En la capacitación, se debería hacer hincapié en lo diversos que pueden ser los estilos de facilitación en las distintas comunidades. Considerar la facilitación restaurativa como una opción de capacitación.  
• Temas educativos y de capacitación:  
  • Capacitación sobre prejuicios inconscientes  
  • Educación antirracista  
  • Capacitación no sexista  
  • Sensibilización y educación LGBTQIA+  
  • Educación acerca de las comunidades con discapacidades  
  • Educación en humildad cultural y competencia para conocer las diferencias entre culturas  
• Establecer estándares de capacitación para el personal de la ciudad que interactúa con organizaciones comunitarias: capacitación superior sobre prejuicios para la autoconcientización y otras capacitaciones sobre conocimientos básicos en torno a las relaciones multiculturales.   
• Poner a disposición a un funcionario de la Oficina de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) y al abogado de la Ciudad como recursos: ellos contarán con el conocimiento institucional interno necesario para responder las preguntas del comité cuando sea necesario.  

4. Alojamiento y apoyo: qué puede hacer la Ciudad para eliminar las barreras en la participación, de modo que cualquiera pueda formar parte del futuro comité.

• La compensación debe reflejar el tiempo que se espera dedicar a los proyectos (si se considera un trabajo mal pago, podría ahuyentar a la gente).  
  • La compensación sugerida es de $25/hora como pago base.   
• El grupo debería reunirse en espacios públicos que dispongan de guarderías y más opciones (como bibliotecas) y a los que sea más fácil acceder en transporte público. Utilizar los lugares establecidos por los socios de la comunidad para celebrar las reuniones de los comités (refugios de parques locales, cámaras de comercio) y evitar las reuniones en edificios, centros, etc. de propiedad de la Ciudad.   
• Ofrecer en las reuniones adaptaciones para personas con discapacidades (como la opción de reunirse por Zoom, entre otras). 
• Proporcionar la posibilidad de subtitulado en directo. 
• Romper las barreras lingüísticas y visuales (español, lengua de señas americana [ASL]).  
• Ofrecer múltiples opciones de interpretación (ASL, español, braille, otros idiomas).  
• Garantizar que los horarios de las reuniones cambien para permitir una mayor accesibilidad y equidad; más opciones que permitan participar a cualquiera que lo desee. Deben tenerse en cuenta los horarios nocturnos, diurnos y de fin de semana. 
• Pedir la disponibilidad de días y horarios para las reuniones en la solicitud de admisión de miembros del comité.  
• Queremos incluir voces jóvenes (de 12 a 25 años) en este comité. ¿Cómo podría el futuro comité apoyar a los jóvenes e invitarlos a participar? Encontrar formas de trabajar con promociones del Distrito Escolar de Poudre (PSD), cronogramas de actividades, etc. 
• Considerar la posibilidad de llevar a cabo una misma reunión varias veces a la semana, de modo que no todos tengan que estar en todas las reuniones, pero se permita la participación de más personas.  
• La Ciudad debe contratar personal permanente a tiempo completo que se encargue de interpretar; no se debe añadir a la plantilla personas que casualmente son bilingües pero que no se contrataron para ese puesto.
• También debe estar presente un evaluador del programa de equidad que no sea empleado de la Ciudad.  
• La Ciudad debería ofrecer a sus miembros una capacitación "City Works 101" para que los habitantes puedan conocer el sistema de la Ciudad con más facilidad.   

5. Función de toma de decisiones: qué papel debe desempeñar el futuro comité en la implementación de Nuestro Futuro Climático. Qué capacidad de decisión o influencia podría tener el comité según los estatutos actuales de la Ciudad.

• ¿Cuáles son las directrices de referencia para acudir al comité o para que la propuesta se acepte y siga adelante?    
• Estructura responsable para brindar repeticiones y comentarios (p. ej., si le piden que prosiga, vuelva al tema y dígalo de una manera diferente) y para proporcionar historias de bucle cerrado que causen impacto y se garantice que los comentarios no sean performativos.  Para conocer las mejores prácticas al respecto, consulte el Consejo de la Voz de la Familia del Departamento de Servicios Humanos de Colorado.  
• Este grupo recomienda que el futuro comité sea consultivo y que tenga estructuras claras de responsabilidad, o que tenga un poder de decisión bien definido y se comuniquen las ideas de forma transparente.  
• Necesitamos criterios de equidad claros para que tanto el comité como los gestores de proyectos los entiendan a la hora de diseñar y revisar las propuestas de proyectos. Es necesario que tanto la Ciudad como el comité estén de acuerdo en los criterios y en el propio proceso, de modo que la toma de decisiones sea integradora.  
• Considerar la posibilidad de un enfoque gradual para asegurarse de que el personal y la comunidad estén formados y capacitados en el nuevo proceso.  
• El futuro comité debería dedicar tiempo a investigar los Estatutos y el Código de la Ciudad para comprender lo que supondría adaptarlos, con el fin de permitir que un comité ajeno al Consejo Municipal tome decisiones.   

6. Estructura y facilitación de la reunión: cómo deben desarrollarse las reuniones de la comisión. Cuál debe ser su estructura. Quién debe facilitar las reuniones.

• Debe dirigir la reunión un facilitador externo que tenga sólidos conocimientos sobre los fundamentos de la equidad; no lo debe realizar el personal de la Ciudad.   
• La Ciudad debe definir de manera clara lo que se espera de los miembros del comité, tanto en general como en cada reunión.   
• Se debe considerar que los propios miembros del comité cofacilitarán las reuniones luego de su capacitación.   

7. Función de los miembros del Comité: expectativas sobre el modo en que el futuro comité involucrará a la comunidad en general. Las expectativas deben quedar claras desde el principio.

• Se debe tener predisposición para escuchar las necesidades y los comentarios de la comunidad que se expresa.   
• Los miembros deben abordar los proyectos de equidad con empatía.   
• Los miembros del comité deberían organizar reuniones dentro de la comunidad para facilitar más conversaciones que reconozcan la diversidad que caracteriza a nuestra comunidad. Por lo tanto, los miembros del comité actúan como intermediarios con la comunidad. Deberían ser intermediarios, no representantes.   
• La Ciudad debe garantizar la justicia espacial al brindarle espacios de reunión a los subgrupos.   
• Se debería considerar la posibilidad de crear subgrupos del comité que trabajen en proyectos específicos, y luego presenten esos temas al grupo más amplio para su revisión.   

Conclusión y próximos pasos

Este marco de proceso y las recomendaciones de los integrantes de la comunidad que lo acompañan servirán de catalizador para un nuevo enfoque de diseño centrado en las personas para futuros procesos de implementación y soluciones climáticas. El trabajo realizado por el equipo C.L.E.A.N. para sentar las bases de lo que podría y debería ser una estructura de gobierno equitativa y accesible permitirá al personal apoyar un comité asesor rediseñado y centrado en la equidad para Nuestro Futuro Climático. El nuevo comité puede actuar como un recurso para ayudar a orientar los proyectos y programas, a medida que se desarrollan o aplican, hacia procesos y resultados más equitativos con un enfoque integrado en la responsabilidad y las relaciones recíprocas. Al mismo tiempo, brindará acceso a redes que ayudarán a desarrollar aptitudes de liderazgo cívico en sectores históricamente marginados de la comunidad, a medida que sus miembros aprendan a influir en los procesos y sistemas de la Ciudad.